Apesar de ser uma das principais causas das demandas judiciais do direito do trabalho, o assédio moral não integra o ordenamento jurídico brasileiro, logo, não existe nenhuma Lei Federal para regulamentação do tema. 

Portanto, o assunto é bastante debatido nas empresas, visando a adoção de práticas que prezem pelo bem-estar dos funcionários.

Neste artigo, compreenda os tipos de assédio moral nas empresas, seus impactos e como evitá-lo no ambiente profissional.

Como identificar assédio moral no trabalho?

O assédio moral pode ser identificado no ambiente de trabalho por situações repetidas de humilhação e constrangimento a funcionários. Esse comportamento engloba apelidos, xingamentos, inferiorização, boatos, perseguições, condutas agressivas e punições descabidas e injustas.

A prática é segmentada em quatro categorias: 

• Vertical ascendente: assédio praticado por subordinados
• Vertical descendente: assédio  praticado por superiores hierárquicos
• Institucional: praticado pela empresa
• Horizontal: praticado por colegas de trabalho do mesmo nível hierárquico

Condutas abusivas e omissões no ambiente profissional também caracterizam o assédio moral. Através dessas atitudes prejudiciais e desestabilizadoras,  o funcionário pode ser induzido a sair do emprego.

O desgaste emocional e físico traz danos à integridade psíquica e a saúde em si do trabalhador, podendo  também prejudicar o seu rendimento profissional. 

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) divulgou materiais educativos com conteúdo em vídeo e uma cartilha, visando esclarecer e retratar as principais situações e práticas comuns para facilitar a compreensão do trabalhador sobre o assunto.

A caracterização do assédio é bem flexível e a avaliação dos tribunais vem sendo cada vez mais ampla, garantindo a punição de qualquer tipo de conduta constrangedora.

Impactos causados pelo assédio moral

As vítimas do assédio moral na empresa tem sua produtividade afetada, são funcionários desmotivados e não buscam nenhum tipo de evolução profissional. Isso é extremamente prejudicial e afeta toda a empresa, que tem sua produtividade e seu rendimento reduzido. 

A má reputação de empresas que naturalizam o assédio moral tende a prejudicar a imagem da firma no mercado de trabalho. Isso definitivamente não é vantajoso em relação às empresas que prezam pelo bem estar dos funcionários e ambientes de trabalho saudáveis,  tornando ainda mais difícil o processo de contratação de bons profissionais. 

Quem sofre esse tipo de violência no trabalho pode recorrer à Justiça solicitando indenização por dano moral. O que leva a empresa a arcar com os custos determinados no processo judicial de forma a compensar o dano sofrido pelo funcionário.

Gastos com tratamentos psicológicos, medicações e outros tipos de danos materiais sofridos pela vítima podem ser cobertos pela empresa. Dependendo do grau do assédio, a firma também deve arcar com qualquer tipo de dano a objetos pessoais.

Há, ainda, a possibilidade de imposição do Termo de Ajuste de Conduta (TAC), perante solicitação ao Ministério Público do Trabalho (MPT) — responsável pela justiça nas relações trabalhistas. O TAC se dá por um acordo entre o Ministério Público e a empresa em questão através de uma demanda de alteração das práticas e más condutas no ambiente de trabalho. Caso contrário, a empresa pode ser multada.

Como evitar o assédio moral nas empresas?

É importante entender o que caracteriza o assédio moral e saber como preveni-lo no ambiente profissional. Considerando a relevância do tema, as empresas podem tomar algumas iniciativas para a prevenção do assédio, como:

• Estabelecer políticas empresariais e regulamentos internos que repudiem qualquer tipo de assédio no ambiente de trabalho por meio de códigos de ética e conduta.
• Informar aos funcionários a respeito do assédio moral.
• Capacitar os funcionários para lidarem e administrarem os conflitos internos.
• Conscientizar os colaboradores para evitarem essa prática e, caso sofram ou presenciem qualquer tipo de violência profissional, não hesitarem em denunciar.
• Determinar canais que facilitem a denúncia de casos de assédio moral e realizar pesquisas de opinião e solicitações de feedback recorrentes.
• Acompanhar e analisar o clima organizacional visando a identificação de conflitos e ao mantimento de boas relações internas.
• Não permitir que casos de assédio moral aconteçam sem que haja punição posterior.
• Reprimir todo e qualquer tipo de violência profissional é fundamental para que a prática não torne a acontecer novamente. 

A qualquer sinal de desrespeito aos direitos trabalhistas é viável a recorrência à Justiça do Trabalho para reparação de danos morais por situações humilhantes e constrangedoras, que podem acarretar graves doenças físicas e psíquicas. 

Rescisões indiretas do contrato de trabalho e casos que prejudiquem o psicológico e necessitem tratamentos ou medicações também se encaixam nos critérios para reparação. 

Em caso de dúvidas, recorra à cartilha disponível no site do TST e confira os exemplos práticos e medidas de prevenção.

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A Reforma Trabalhista tem sido um dos assuntos mais polêmicos e comentados atualmente devido às mudanças previstas nos direitos dos trabalhadores. No entanto, é entender como cada uma delas vai funcionar.

Conheça as 10 mudanças na Reforma Trabalhista

A seguir apresentamos algumas mudanças na Previdência, para mais informações você pode procurar um advogado para realizar uma consultoria jurídica Porto Alegre.

Contrato entre empregador e colaborador

Os contratos de trabalho podem ser combinados entre o empregador e colaborador, de acordo com a legislação. No entanto, salário mínimo, FGTS, décimo terceiro e férias, não poderão ser negociados.

A contribuição sindical não será obrigatória

A contribuição sindical, até então, era obrigatória, mas com a Reforma Trabalhista o mesmo passa a ser opcional.

Desse modo, o colaborador pode analisar se valerá a pena ou não realizar a contribuição.

As férias podem ser parceladas em até três períodos

As férias do colaborador poderão ser parceladas em até três vezes, desde que o mesmo esteja de acordo.

Segundo a proposta da Reforma da Previdência, o primeiro período deve ter ao menos 14 dias e os outros dois tenham mais de 5 dias consecutivos, ou seja, poderia ser 14+7+9 = 30 dias.

Além disso, as férias que antecedem o feriado estão proibidas, por exemplo, receber as férias com 2 dias de antecedência.

Flexibilidade na carga horária

A carga horária poderá ser flexível, sendo ajustada e compensada no mesmo mês, além de ser de exigência que se respeite o limite de 10 horas por dia de trabalho, como já é previsto na carteira de trabalho.

Para quem trabalha no regime 12×36 (trabalha por um dia 12 horas e descansa 36 horas), também poderá negociar a flexibilidade, no entanto é preciso respeitar as 36 horas do descanso.

Horário de almoço

Os intervalos intrajornada, popularmente conhecido como horário de almoço ou pausa da jornada de trabalho, podem ser negociados em período inferiores a uma hora, ou o funcionário poderá compensar diminuindo o horário de trabalho.

Carga horária de trabalho parcial e temporária

Anteriormente, o horário parcial era de 25 horas. Com as mudanças da Reforma da Previdência, a jornada passa a ser de 30 horas.

Entretanto, não será permitido realizar horas extras. Os direitos dos trabalhadores serão os mesmos, no entanto, o salário mínimo deve ser proporcional ao tempo parcial.

Jornada intermitente de trabalho

Essa jornada é realizada de forma flexível, a qual deve ser cumprida em dias alternados/horas por semana com interrupção.

O empregador deve convocar seus colaboradores com ao menos 5 dias de antecedência.

Terceirização de serviço

Será permitida a terceirização dos colaboradores em atividade fim de empresa, mas não é preciso se preocupar, pois há mecanismos que impedem a demissão de um funcionário para ser contratado como terceirizado em seguida.

Para mulheres lactantes e em período gestacional

As gestantes e lactantes podem realizar, de acordo com a Reforma Trabalhista, atividades de grau mínimo e médio de insalubridade. Sendo afastada somente ao apresentar o atestado que comprove estado de saúde.

Acordo demissional será permitido

O acordo demissional agora é legal, mas há algumas alterações, ao invés da multa ser de 40% é de 20% e o aviso prévio será de 15 dias, e o colaborador terá direito a acessar 80% do seu FGTS, mas não terá direito ao benefício do seguro-desemprego.

Texto: Tudo Sobre Web

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